构建社会主义和谐社会目标之一，就是要通过深化改革和一系列制度建设，使全体人民中的不同利益主体各尽所能，各得其所而又和谐相处。而集体谈判则是实现不同利益主体和谐相处的有效途径。在现代西方经济学中，谈判这个词并不生疏，经常被当作解决劳资矛盾和处理不同利益主体之间关系的一种手段。而在我国目前的经济理论研究中，使用谈判这个词还不多见。事实上，社会主义社会的利益关系也是多元的，也存在着各种矛盾。尤其在发展市场经济的条件下，劳资之间以及不同利益集团和不同市场主体之间使用集体谈判手段解决利益纷争，调解分配关系，将是不可避免的。

实行集体谈判的客观依据

    随着改革开放进程的不断深入，不少旧的利益矛盾得到缓解，同时有许多新的利益矛盾又产生了。从总的发展趋势看，社会利益关系更加复杂化，矛盾更加多样化，对其加以调解的难度更大了。从我国目前情况来看，主要存在着以下一些物质利益关系方面的矛盾：企业和政府之间的矛盾；企业管理者与企业一般职工之间的矛盾；各级政府之间的矛盾；不同所有制企业之间的矛盾；隶属于不同管理系统以及从事不同职业的职工之间的矛盾；生产者和消费者之间的矛盾，等等。这些利益矛盾的产生，既是经济发展的结果，我们不必对其大惊小怪和横加指责，同时也应看到，它给我们提出了解决新的社会利益矛盾的新课题。计划经济体制下的那种简单的家长式的利益分配和调节机制，在新的历史条件下已经行不通了。不同的利益主体和利益集团再也不是既定利益的被动接受者，而是自身利益的主动争取者和确定利益分配格局的积极参与者。在社会现阶段，不同社会利益集团，各自能够从社会利益总量中分到多大的份额，一方面取决于各自的社会地位和贡献，另一方面取决于他们的组织程度和影响政策的能力。在这种集团性的利益角逐中，哪个集团的组织程度高，集体谈判能力强，哪个集团提供的劳动就有可能争取社会给予较高的评价，就越有可能得到更大利益。
    在我国，长期以来理论上没有集体谈判之说，实践上也无集体谈判之举，但由于利益矛盾早已是客观存在，必然产生某些摩擦和纷争，为了维持形式上的协调统一，又不能把矛盾公开化，于是隐蔽性的谈判便产生了。比如，上有政策，下有对策；“遇着绿灯跑步走，遇到黄灯赶快走，遇到红灯绕着走”；出工不出力，按酬付劳；种植业比较利益下降，农民粗放耕种甚至抛荒；个体户和私营业主为了显示自己的存在，进行极端奢侈的野蛮性消费，等等。所有这些，都可看作隐性谈判的表现形式。这种谈判没有组织，没有声音，没有记录和文件，分散在各种场合里自发地进行。这种谈判所针对的对象，可能是某种政策、某种法规、某种社会风气、某项管理制度、某种机构、某种社会成员。这种谈判虽不产生“协定”、“协议书”、“纪要”等权威性文件，但它的力量有时却足以动摇某些政策法规的基础，瓦解某些机构的威信，改变某些社会意识的走向，引起社会要素的分化与整合。因此，对隐性谈判的危害必须引起高度重视。与其让它隐蔽地存在，不如让它公开存在，用法律、法规、政策加以规范和引导，以抑其弊，扬其利，使其成为构建和谐社会，解决社会矛盾和纠纷的一种常规渠道。

集体谈判的社会功能

    1、 集团性利益要求的显示器。市场经济是一种在一定规则之下由市场主体自主决策的主体意识很强的契约经济。不同阶层、不同行业、不同角色的社会成员均有自己那个群体的特殊利益。这种集团性的利益要求是一种客观存在，它总要通过各种社会表象形式反映出来，不是以隐蔽的、分散的、无规则的形式反映出来，就是以公开的、集中的、有规则的形式反映出来。集团性利益要求的无规则反映，中间伴随着许多假象和芜杂的障眼之物，人们不容易看清它的真象，难以作出较为清晰的判断。集团性利益要求的有规则反映，则把复杂的利益关系公开化、明朗化，按照一定程序有组织地反映出来，因此容易观察和把握，有利于人们对此作出清晰和正确的判断。集体谈判的社会功能之一，就是能够把这种集团性的利益要求摆到桌面上来加以显示，使其公开化、明朗化。
    2、 不同主体合法权益的保护器。在现实社会经济生活中，有些社会成员理应得到的经济利益和其它合法权益，由于缺乏自我保护手段和能力，经济蒙受损失和遭到侵害，如果建立起有效的集体谈判制度，就有可能以一种集团性的有组织的力量来维护自己的利益，从而免受侵害或减轻受害的程度。
    3、 促进社会稳定的减震器。社会能否保持稳定，使其处于有序和谐的状态之中，很重要的一个条件主是有没有足够的手段和途径及时化解各种社会矛盾，使其不至达到激化和对抗的程度。如果缺乏这种化解途径，问题越积越多，摩擦愈演愈烈，矛盾激化，必然引起较强烈的社会震荡。目前，民工讨要工资所形成的冲击波，已经传递出一种危险的警示信号。现在，雇佣条件不应由雇主单方面决定，而应由代表工人的工会和雇主双方通过集体谈判共同商定，这就容易使双方利益得到兼顾，而不致使一方为了自己的利益而严重损害另一方的利益，从而相对减少了罢工、封闭工厂、暴力冲突等极端行为。
    4、 提高员工素质的助推器。在市场经济条件下，开展竞争是不可避免的，各种竞争，归根结底是人的竞争，是人的综合素质的竞争。人的素质的高低，不仅体现在专业能力和技巧方面，也体现在对群体利益的认识、关注和争取上。长期以来，我国的劳动者在“大锅饭”分配体制之下，养成了一种被动、呆滞、逆来顺受的心理。这种心理与市场经济的竞争规则是不相适应的。如能逐步建立起集体谈判制度，必将促进各类社会成员觉悟、组织程度的提高，增强进取精神，树立主体意识。

集体谈判的基本规则

    在集体谈判中，由于同一利益集团人数众多，不可能每一成员都实际参加谈判过程。因此，谈判的利益集团主体和谈判的实际执行主体是有区别的。同一利益集团的所有成员可以通过一定的组织程序，把自己的利益要求集中地反映出来，组成或推选大家共同认可的机构或代表实际参与谈判过程。实际参与谈判的成员必须是那些有代表性、有知识和才干、能为维护本集团利益尽职尽责不计个人得失的人。
    集体谈判的内容是非常广泛的。但主要集中在人们普遍关注的利益分配焦点问题上。尤其是那些分配领域有极大争议的问题，更容易成为集体谈判的具体议题。
    集体谈判的全过程大致可以分为两个阶段，第一阶段是谈判主体之间的自愿协商阶段。在这一阶段里如果问题得到解决，谈判就会到此结束，不需要进入第二阶段。假若第一阶段的谈判不能解决问题，产生争端，就必须使用外部力量进行干预，以促进争端的解决。这就是集体谈判的第二阶段，即通过外部干预解决争端阶段。
    在自愿协商阶段里，政府一般是不参与谈判过程的，由谈判主体派出代表组成谈判执行组织具体实施谈判过程。双方首先要议定谈判的主题，以及进行协商的具体办法和解决争端的步骤。然后依据双方共同认可的议题和办法分别陈述自己的意见和要求，并在此基础上进行协商对话，最后争取寻找到一种双方都能接受的解决问题的办法。在企业里，这种自愿协商式的谈判在工会和雇主(企业管理者)之间展开，他们通常要讨论有关工作条件的协议，比如工资、工时、假日、劳动条件、纪律、奖惩、工种分配等问题。
    谈判的第二阶段是通过外部干预解决争端。当谈判双方发生严重争端，通过自愿协商解决不了问题时，则可寻求一种办法打破僵局，即引进外部力量进行干预。当然，这种干预在程序上必须取得双方的认同才能有效和顺利进行，否则，变成一种硬性强迫也是行不通的。这种干预有三种办法可供选择。一是调解。政府劳动管理部门可设立具有权威性的调解机构。这种调解机构的成员必须由具有丰富处理劳动纠纷经验的人员组成。当通过自愿协商步骤解决争端的努力失败时，该机构就可出面调解。二是仲裁。在政府管理部门中，要建立劳动仲裁处。它可以应争端双方的共同要求，指定一个仲裁人，或者从处理劳动纠纷经验丰富的人员中推选少数人组成仲裁委员会，以便根据双方一致同意的职权范围来解决分歧。三是质询和调查。可通过法律程序授权有关部门在特殊情况下，组成专门调查委员会，对劳动纠纷和争端进行询问和调查。它提供的证据有法律效力。